なぜ“性別表現”が問題になるのか

均等法では、募集・採用の場面で 性別を理由とした差別的取扱いを禁止 しています。
つまり、企業側が「男性だけ」「女性希望」といった応募条件を付けることは 原則NG。
これは「職種・役割のイメージ」や「社内の慣習」に基づいた判断であっても同じです。

「店舗の雰囲気が女性中心なので“女性歓迎”と書きたい」 → NG
「力仕事だから男性のほうが向いているはず」 → NG
「お客様が女性だから女性スタッフがいいのでは？」 → 原則NG

企業に悪意がなくても、受け手が「排除されている」と感じれば問題になり得ます。
だからこそ、表現の選び方に細心の注意が必要です。

NGになる表現：性別を限定する、想起させる表現

OKとなる例外：性別に合理的理由がある場合

とはいえ、すべての性別条件が禁止されているわけではありません。
均等法では「業務遂行上、性別に着目することが真に必要と認められる場合」
は例外的にOKとしています。

例外として認められるケース

◆営業職で女性向け商材を扱い、女性客の更衣室に立ち入る必要がある場合
◆女性専用施設のスタッフ（温浴施設・女性専用フロア等）
◆同性介助が必要な医療・介護の場面
◆学校や寮の生活指導（同性による対応が必要）

職場での男女格差を改善する取り組みを「ポジティブ・アクション」といい、
①従業員のうち女性の割合が4割を下回っている場合
②男女の均等な機会や待遇の確保の支障となっている事情がある場合
③格差を解消し、女性の活躍を推進する目的がある場合

女性に限定して求人募集を行うことが認められています。

※詳しくは厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ男女均等な採用選考ルール」をご覧ください。

ポイントは、
“性別でなければ成立しない業務である”ことが説明できるかどうか。
採用側の“なんとなく”ではなく、法律上の正当性が求められます。
判断が難しい場合は、社労士や広告媒体の審査に相談するのが安全です。

OK表現に置き換えるコツ：性別ではなく「業務内容」で示す

NGになりやすいのはあくまで「性別」なので、
“求める要件を性別ではなく仕事内容で説明する”ことが重要です。
※NG → OK の書き換え例

実務でありがちな落とし穴

・女性だけが写った写真を多用
・男性のみの写真で構成されている
これも“性別による限定”と解釈される可能性があります。

接客＝女性
力仕事＝男性
という固定観念は無意識に出てしまいがち。
しかし、均等法の観点ではこうした暗黙の前提もNGになり得ます。
採用担当が“普通だと思っている表現”ほど、慎重な見直しが必要です。

まとめ：求める人物像を正しく届けるために

求人広告の目的は、
「求める人物像を正確に伝え、応募してほしい人に届くようにする」こと。
しかし、性別に関する表現を誤ると、
・媒体審査で掲載NG
・ハラスメントリスクの指摘
・ブランドイメージの毀損
など、多くの問題を引き起こします。
そこで大事なのは、
・性別ではなく職務要件で伝える（why・howの明確化）
・例外が必要な場合は“合理的理由”を明文化する
この2点です。

企業の採用力は、誠実な情報開示と信頼性で決まります。
性別表現のガイドラインを押さえたうえで、「伝わる求人」を作り込んでいきましょう。